Warum ist das Thema der Personalauswahl so bedeutsam für ein Unternehmen?
Ein Unternehmen steigt und fällt mit seinen Mitarbeiter*innen. Es kann noch so gut und effizienzorientiert wirtschaften, wenn die Beschäftigten nicht motiviert, nicht ausreichend qualifiziert oder engagiert sind, wird sich der Unternehmenserfolg nicht einstellen. In aller Regel arbeiten die Unternehmen daher langjährig mit denjenigen Beschäftigten zusammen, auf deren Mitarbeit und Zuverlässigkeit sie sich verlassen können. Dennoch reicht dies allein nicht aus, sondern Unternehmen müssen auch in der Lage sein, neues, geeignetes Personal hinzuzugewinnen und auszuwählen.
Dazu lassen sich verschiedene Gründe finden, die für die Notwendigkeit einer Neueinstellung sprechen. Ein Grund kann sein, dass ein/e Mitarbeiter*in aus dem Unternehmen ausscheidet (z. B. altersbedingt oder weil diese/r eine neue berufliche Perspektive wählt). Aber auch Umstrukturierungen, Unternehmensexpansionen oder allgemein das Schaffen neuer Stellen können zu einem erhöhten Bedarf an Personal führen.
Was versteht man unter der Personalauswahl und was umfasst sie?
Im Zuge der Personalauswahl kommt dem Unternehmen die Aufgabe zu, neues Personal für eine freie Stelle auszusuchen. Meist bewerben sich verschiedene Personen auf eine offene Stelle. Da diese jedoch nur einmal besetzt werden kann, muss eine Entscheidung getroffen werden, wer sich unter den Bewerber*innen am besten für die Stelle eignet. Hierzu spielen eine Reihe von Faktoren eine Rolle, wie etwa das Qualifikations- und Anforderungsprofil, die persönlichen Stärken oder auch die Einstellungen und Vorstellungen der Bewerber*innen.
Die Personalauswahl umfasst sämtliche Entscheidungen, die die Besetzung einer offenen Stelle betreffen. Dabei ist es nicht relevant, ob diese bereits frei ist, sie erst in absehbarer Zeit frei wird oder sie erst noch geschaffen werden muss.
Welche Kriterien spielen bei der Personalauswahl eine Rolle und welche Maßnahmen können zum Einsatz kommen?
Allgemein kann als ein entscheidendes Kriterium der Personalauswahl das Qualifikationsniveau gesehen werden. Entsprechend sollte der oder die Bewerber*in über eine Ausbildung, ein Studium oder eine Zusatzqualifikation verfügen, die benötigt wird, um die ausgeschriebene Stelle mit all ihren Anforderungen auch adäquat erfüllen zu können.
Um sich hierzu einen Überblick zu verschaffen, verfolgen die zuständigen Mitarbeiter*innen der Personalabteilung zumeist folgende Strategien:
- Einsicht in die Bewerbungsunterlagen inkl. des mitgelieferten Lebenslaufs, der Zeugnisse und des Anschreibens
- Präsentation des Bewerbers bzw. der Bewerberin während des telefonisch oder persönlich geführten Bewerbungsgespräches
- Überprüfung der Leistung und Leistungsfähigkeit des Bewerbers bzw. der Bewerberin mithilfe eines Probearbeitstages
- Anwendung (weiterführender) Methoden der Eignungsdiagnostik.
Was ist Gegenstandsbereich der Eignungsdiagnostik?
Die Eignungsdiagnostik ist in vielen Fällen wichtiges Instrument der Personalauswahl. Aus wissenschaftlicher Perspektive heraus betrachtet, handelt es sich bei der Eignungsdiagnostik um eine psychologische Teildisziplin. Ihr Ziel ist es, die Passgenauigkeit eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin bereits im Vorfeld und vor Annahme der Stelle zu überprüfen. Dazu sind auf der einen Seite umfassende Informationen zum Anforderungsprofil der Stelle vonnöten, auf der anderen Seite aber auch umfangreiche Kenntnisse und Informationen über den Bewerber bzw. die Bewerberin. Letztere werden mithilfe der Eignungsdiagnostik erhoben.
Warum ist die Leistungsdiagnostik für die Personalauswahl so wichtig?
Prinzipiell verfolgen die Unternehmen bei der Besetzung von offenen Stellen den Grundsatz, den besten Bewerber oder die beste Bewerber*in zu identifizieren und eine mögliche Fehlbesetzung vermeiden zu wollen. Letzteres kann die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens beeinträchtigen und für das Unternehmen mit erheblichen Kosten und Umsatzeinbrüchen einhergehen. Schon allein deswegen erweist sich der Einsatz eines oder mehrerer der verschiedenen Instrumente der Eignungsdiagnostik als sinnvoll.
Verstärkt wird die Bedeutung des Einsatzes der Eignungsdiagnostik dadurch, wenn es um Arbeitsstellen geht, die mit einer hohen physischen, psychischen oder sozialen Belastung einhergehen. Hier ist die Gefahr, dass ungeeignete Bewerber*innen scheitern oder dem Druck ihrer Verantwortung nicht bewusst sind und schlimmstenfalls ein Burn-out entwickeln. Ob und inwieweit ein/e Bewerber*in tatsächlich diesen Anforderungen gewachsen ist, kann jedoch nicht nur allein über ein Bewerbungsgespräch bzw. die genannten Instrumente der Personalauswahl festgestellt werden. Oftmals ist das Problem vorherrschend, dass sich ein/e Bewerber*in zwar selbst überzeugend verkaufen kann und selbstbewusst auftritt, dieses Auftreten aber wenig mit den tatsächlich vorhandenen Kompetenzen und Fähigkeiten zu tun hat.
Daher müssen die Bewerbungsgespräche um geeignete Verfahren der Leistungsdiagnostik ergänzt werden, da nur diese hierzu weiterführenden Aufschluss geben.
Welches sind die wichtigsten Eignungsmerkmale, die gemessen werden?
Die Messung der Eignungsmerkmale mithilfe der Eignungsdiagnostik erfolgt auf drei Ebenen. Zum einen werden die Qualifikationsmerkmale gemessen. Die beiden anderen Ebenen werden durch die Messung der Kompetenzen und der Potenziale gebildet.
Unter den Qualifikationsmerkmalen versteht man sämtliche belegbare Fähigkeiten, über die ein/e Bewerber*in verfügt. Diese sind vielfach (aber nicht in aller Vollständigkeit) anhand der Zeugnisse und Zertifikate einsehbar. Hieran kann die Eignungsdiagnostik entsprechend anknüpfen und testen, inwieweit die Fähigkeiten z. B. auch praktisch beherrscht werden.
Ein wichtiger Aspekt ist hier auch, ob die Bewerber*in vollständige Angaben macht oder etwas außen vor lässt.
Die Überprüfung der Kompetenzen beinhaltet das Testen des anwendungsbezogenen Wissens. Während die Bewerber*innen bestimmte Tests durchlaufen (z. B. die eine reale Tätigkeits-Situation simulieren), können Rückschlüsse gezogen werden, welches Verhalten die Bewerber*innen währenddessen aufweisen und ob sie die Tätigkeiten auch überhaupt adäquat erledigen können.
Anhand der Überprüfung der Potenziale kann herausgefunden werden, ob und inwieweit die Bewerber*innen über weiterführende Fähigkeiten verfügen, die sie zur Erbringung bestimmter Leistungen befähigen und zu denen bislang keine weiterführenden Kenntnisse vorlagen.
Welche Instrumente der Eignungsdiagnostik gibt es?
Innerhalb der Eignungsdiagnostik, die im Rahmen der Personalauswahl, zum Einsatz kommen kann, lässt sich eine ganze Bandbreite an Instrumenten benennen. Diese können ‒ je nach Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle ‒ einzeln, aber auch in Kombination miteinander zum Einsatz kommen. Wichtig ist dabei jedoch, dass alle Bewerber*innen die gleichen standardisierten Verfahren durchlaufen, um eine Vergleichbarkeit der Testergebnisse und Chancengleichheit auf die Stellenbesetzung sicherstellen zu können.
Zu den Instrumenten der Eignungsdiagnostik zählen folgende:
- das Durchführen von Eignungstests (zu diesen gehören z. B. Intelligenz- oder Leistungstests)
- der Einsatz biografischer Fragebögen
- das Durchführen stresszentrierten Interviews
- die Durchführung von Persönlichkeitsstrukturtests
- die Anwendung von psychologischen und/ oder physischen Eignungsfeststellungsverfahren (z. B. im Rahmen eines Assessment-Centers)
- das Durchlaufen kognitiver Fähigkeitstests.
